HR-eksperters syn på psykologisk trygghet

Hva er den verste jobben du noensinne har hatt?

Hva er den verste jobben du noensinne har hatt? Der du knapt orket å komme deg ut av sengen på mandag morgen og dra deg selv til jobb. Hvor alle ukedagene gikk med på å telle ned til helgen, og du lengtet etter den dagen hvor du ikke lenger måtte slite med...

Sjefen? Oppgavene? Kollegene? Arbeidsmiljøet? Pendlingen?

Det er mange faktorer som påvirker vår arbeidsglede og måten vi ser på jobben vår. Ofte er det en blanding av forskjellige ting, hvor du kanskje trives med sjefen og kollegene dine, men oppgavene virkelig drar deg ned. Eller motsatt, hvor du elsker det du faktisk gjør, men det er én eller to kolleger som ødelegger alt.

Men én faktor som er helt sentral for vår arbeidsglede og som går igjen i nesten alle tilfeller av "jobbmisnøye", er psykologisk trygghet.

Psykologisk trygghet går hånd i hånd med arbeidskulturen

Nivået av psykologisk trygghet er på mange måter hjørnesteinen i en sunn arbeidsplasskultur, der, for å sitere Aarhus Universitet:

"[...] mennesker føler seg trygge når de uttrykker seg og er seg selv. På en arbeidsplass preget av psykologisk trygghet har det ingen negative konsekvenser å dele tvil, uenighet osv. Det brukes konstruktivt inn i arbeidet/samarbeidet og bidrar dermed positivt til læring, prestasjon, engasjement og trivsel - et godt psykisk arbeidsmiljø." - Aarhus Universitet

Derfor er ansatte både i private og offentlige organisasjoner med høy psykologisk trygghet ofte bedre til å:

• Søke hjelp fra kolleger/ledere når det er nødvendig.
• Stille spørsmål.
• Lære nye ting.
• Gi og motta tilbakemeldinger.
• Påpeke eventuelle mangler eller dårlige arbeidsmetoder.
• Forslå nye ideer.
• Dele ideer med kolleger/ledere.

Til syvende og siste fører dette til et sterkere fellesskap, økt arbeidsglede, høyere medarbeiderengasjement, færre sykemeldinger, høyere trivsel på arbeidsplassen, økt innovasjon, nedbrytning av siloer og ikke minst bedre resultater og service/sluttprodukt.

Hvis du ønsker å lese mer om hvilke tiltak du kan ta for å forbedre organisasjonens psykologiske trygghet, er du velkommen til å fordype deg i vår grundige artikkel 3 råd for høyere psykologisk trygghet på arbeidsplassen, der noen av våre mest erfarne HR-eksperter og organisasjonspsykologer gir sine beste råd om hvordan man best arbeider med psykologisk trygghet.

Psykologisk trygghet i et nøtteskall

Psykologisk trygghet, og teorien rundt, handler om menneskets indre. Det vil si hvordan vi har det og hvordan vår mentale tilstand påvirker måten vi jobber på - særlig, men ikke bare, hvordan vi samhandler i fellesskapet på arbeidsplassen.

Gjensidig tillit er derfor en kjernefaktor for psykologisk trygghet på arbeidsplassen.

Det handler om at vi yter vårt beste når vi føler oss trygge, og selv om det er en forenkling å sammenligne det med tiden da mennesker levde i stammesamfunn, så er effekten veldig lik:

1. Når vi føler oss trygge i fellesskapet, tar vi også større del i det fellesskapet.
2. Jo mer vi deltar i fellesskapet, desto mer nyter alle i fellesskapet godt av det.

På denne måten avler psykologisk trygghet mer psykologisk trygghet, og det legger grunnlaget for et bedre arbeidsmiljø der alle trives, arbeidsgleden øker og alle yter sitt beste - på individuelt og felles nivå.

Kanskje ikke like tidlig som i steinalderen, men likevel før årtusenskiftet, i 1999, definerte Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School og en av verdens ledende stemmer innen psykologisk trygghet, psykologisk trygghet som "a shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk-taking."

Det vil si, enten prosjektet handler om å nedlegge en mammut, bygge Moesgaard Museum eller utarbeide en handlingsplan basert på organisasjonens nylig fullførte APV, så er psykologisk trygghet det limet som holder samarbeidet mellom kolleger (og av og til hele avdelinger) sammen under ethvert vellykket prosjekt.

Når det er høy grad av psykologisk trygghet på arbeidsplassen, er det rom for å tvile, stille spørsmål og dele en uferdig idé med kolleger uten å virke plagsom, overutdypende eller usikker.

En forutsetning for sosial bærekraft

Psykologisk trygghet spiller en viktig rolle i å styrke samarbeidet mellom kolleger og ledere. Samtidig skaper det rom for nyskaping og samarbeid på tvers av arbeidsroller, erfaringsnivå og avdelinger. Det avler også en arbeidskultur der det alltid er rom for optimalisering av prosesser, arbeidsmetoder og sikkerhetsforhold.

Forfatter og ledelseskonsulent Christian Ørsted snakker for eksempel om psykologisk trygghet i ledelseskontekst på følgende måte:

"Tradisjonelt er ledelse forbundet med styring og dermed basert på tanken om at ledelsen vet best og derfor må styre de ansatte og motivere dem. Denne ideen fungerer akkurat så lenge premisset holder: At ledelsen faktisk er de som vet best. Men denne tankegangen faller sammen når medarbeiderne er erfarne og profesjonelle, og når hverdagen preges av komplekse og skiftende krav til oppgaveløsningen. Når oppgavene er komplekse, er det viktigste vi har vår evne til å samarbeide og ha psykologisk trygghet til å diskutere de faglige dilemmaene som må løses på tvers." - Christian Ørsted

Psykologisk trygghet er en forutsetning for bærekraftig fremgang i organisasjonen, for at mennesker tar initiativ og at team kan løse uventede utfordringer på egen hånd - fordi de hver for seg føler seg trygge nok til å stole på sin egen og kollegers kunnskap, erfaring og pågangsmot.

Dette nettopp fordi psykologisk trygghet er et begrep innenfor det psykososiale arbeidsmiljøet som har røtter i menneskers følelser og deres mentale innstilling til arbeidet, samt deres motivasjon og engasjement, og derfor har det en så vidtrekkende påvirking på mange aspekter av arbeidet - både synlige og mindre synlige.

Begge er like kritiske å være oppmerksom på.

Psykologisk trygghet kan være et spørsmål om liv eller død

Amy Edmondson har et glimrende eksempel på ett av de mindre synlige aspektene som likevel er av vital betydning. Bokstavelig talt, faktisk.

Eksemplet nedenfor er en forenkling av Edmondsons egen presentasjon, som bygger på data fra hennes studier innenfor sykehusverdenen.

Forestill deg at du er kritisk syk, men får valget mellom 3 forskjellige sykehus som kan redde livet ditt. For å hjelpe deg med å ta riktig valg får du en oversikt over antall rapporterte feil.

• Sykehus A har 7 rapporterte feil.
• Sykehus B har 2 rapporterte feil.
• Sykehus C har 24 rapporterte feil.

Hvis livet ditt stod på spill, hvilket sykehus ville du velge?

Logikken sier selvfølgelig Sykehus B. Det virker som om de har kontroll på tingene. På den annen side, på Sykehus C ser det ut til å gå fullstendig galt.

Eller gjør det det?

Virkeligheten, som du kanskje allerede har gjettet, er faktisk det stikk motsatte. Oversikten forteller svært lite om sikkerheten på de ulike sykehusene - til gjengjeld sier den mye om hvor villige ansatte er til å rapportere feil og utfordringer på arbeidsplassen.

Forklaringen blir tydeligere hvis vi omformulerer spørsmålet litt.

Hvis livet ditt stod på spill, ville du da velge det sykehuset hvor det rapporteres flest eller færrest feil?

På Sykehus C rapporteres det langt flere feil enn på de andre sykehusene. Det tyder på en arbeids- og ledelseskultur med høy psykologisk trygghet, der det er rom for å påpeke feil og områder som kanskje kan forbedres.

Resultatet er langt flere muligheter for å rette opp feil, forbedre skjeve prosesser, bedre samarbeidet mellom kolleger og til syvende og sist bedre behandling av pasienter.

Du tenker kanskje at det selvfølgelig ikke er i alle bransjer at psykologisk trygghet så direkte handler om liv og død. Og du har rett, til en viss grad.

Hvis organisasjonen ignorerer den psykologiske tryggheten og det psykososiale arbeidsmiljøet, risikerer man i beste fall stagnasjon i organisasjonen - og i verste fall en langsom død.

Høy psykologisk trygghet løfter også det fysiske arbeidsmiljøet

Tenk på dine egne skavanker.

Hodepine, vond rygg, dårlig kondisjon og kanskje begynnende stress. Er det alltid like tydelig om det skyldes noe fysisk eller noe psykisk?

En dårlig rygg kan føre til en stresset hverdag akkurat som en stresset hverdag kan føre til en dårlig rygg.

Hvis du som ansatt føler deg trygg nok til å påpeke potensielle mangler eller farer på arbeidsplassen din, øker sjansene for at uhensiktsmessige arbeidsprosesser, skadet utstyr, dårlige kontorstoler og manglende opplæring blir forbedret.

Og dette gjelder uansett om dine ansatte jobber på en byggeplass, et containerskip, i store utendørsområder eller i et kontorlandskap.

Psykologisk trygghet er ikke målet i seg selv - det er forutsetningen for å oppnå ambisiøse resultater

I takt med at kunnskapen om psykologisk trygghet har økt, har det samtidig blitt en mer etablert del av dagsordenen i mange HR-avdelinger.

Dette er selvfølgelig en positiv utvikling.

Men det er viktig å huske at i en organisasjonskontekst er psykologisk trygghet ikke et mål i seg selv - det er, hvis vi må gjenta oss selv, en forutsetning for bærekraftig fremgang.

Det vil si at målet kan være alt fra mer innovasjon og økt produktivitet til å løse verdens klimautfordringer. Kort sagt: resultater av nesten enhver art der ansatte må jobbe sammen og fungere som en felles enhet som arbeider mot samme mål.

Psykologisk trygghet er avgjørende for å oppnå ambisiøse resultater, men det er selve oppnåelsen av resultatene som er målet.

Endringene skjer ikke fra den ene dag til den andre

Psykologisk trygghet er ikke behagelig i seg selv. Det handler ofte om å plassere seg i ellers sårbare situasjoner, være åpen i møte med feil (både ens egne og andres) og ikke være redd for å vise tvil.

Men med høy psykologisk trygghet på arbeidsplassen er man som ansatt, leder og organisasjon bedre rustet til å håndtere, forebygge og forbedre vanskelige situasjoner. Det blir lettere å omdanne ubehagelige eller negative forhold til positive og nyttige fremskritt.

Disse fremskrittene skjer imidlertid ikke fra den ene dagen til den andre.

Psykologisk trygghet tar tid å bygge opp, fordi det er en grunnleggende del av arbeidskulturen som den er med på å forme, samtidig som den blir formet av den arbeidskulturen den er en del av.

Du kan derfor ikke forbedre den psykologiske tryggheten på arbeidsplassen uten å også ha fokus på den overordnede arbeidskulturen. Det eksisterer på mange måter en tilbakemeldingsløkke mellom den overordnede arbeidskulturen og følelsen av psykologisk trygghet, der de konstant påvirker og blir påvirket av hverandre.

Og siden det er så mange faktorer som spiller inn i både den overordnede arbeidskulturen og følelsen av psykologisk trygghet, kan du som leder eller organisasjon også jobbe med psykologisk trygghet uten å jobbe direkte med psykologisk trygghet.

La oss avslutte med å reflektere litt over hvordan du best kan jobbe med psykologisk trygghet.

Så, hvordan jobber du med psykologisk trygghet?

Det finnes utallige måter å jobbe med psykologisk trygghet på, og det som fungerer best for dere som organisasjon avhenger av deres struktur, arbeidskultur og mye annet.

Det sagt, så finnes det en rekke små tiltak som kan bidra til å sette ting i gang. Og mange av disse tiltakene er ting du som leder kan begynne å implementere allerede i dag.

Små handlinger fra ledelsen kan ha stor effekt og spre seg som ringer i vannet.

For eksempel, hvis du som leder innfører et månedlig møte der alle (inkludert deg selv) oppfordres til å dele utfordringer på jobben eller lignende, viser det de ansatte at slike ting er en del av kulturen, at det er trygt å dele mer enn bare suksesser.

Andre små endringer handler om hvordan avdelingen eller organisasjonen håndterer feil og hvordan sårbare emner blir omtalt i hverdagen.

Men vi kommer ikke utenom at en av de viktigste første skrittene er å undersøke situasjonen og måle hva som utgjør størst forskjell iblant de ansatte.

Hvordan gjør du et, hva skal prioriteres og hvor starter jeg egentlig?

Det kan du lese mer i vår artikkel hvor noen av våre beste HR-eksperter og organisasjonspsykologer gir sine 3 beste råd om hvordan organisasjoner arbeider med psykologisk trygghet og alt omkring det.